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的，但协调的艺术也是必要的。世界上有许多事情，往往不是说做就能做到的，还要讲究方式方法。协调也要有艺术。
卡耐基对于组织的协调，是有其一套独特可行的协调艺术。他认为，要想管理好一个企业，协调管理的基础就业是“领导”，即是“领”和“导”的艺术。
曾经有人做过这样一个实验：组织三组人，让他们沿着公路步行，分别向十公里外的三个村子行进。甲组不知道去的村庄叫什么名字，也不知道它有多远，只告诉他们跟着向导走就是了。这个组刚走了两三公里时就有人叫苦了，走到一半时，有些人几乎愤怒了，他们抱怨为什么要大家走这么远，何时才能走到。有的人甚至坐在路边，不愿再走了。越往后人的情绪越低，七零八落，溃不成军。乙组知道去哪个村庄，也知道它有多么远，但是路边没有里程碑，人们只能凭经验大致估计需要走两个小时左右。这个组走到一半时才有人叫苦，大多数人想知道他们已经走了多远了，比较有经验的人说：“大概刚刚走了一半儿的路程。”于是大家又簇拥着向前走。当走到四分之三的路程时，大家情绪低落，觉得疲乏不堪，而路程似乎还长着呢！而当有人说快到了时，大家又振作起来，加快了脚步。丙组最幸运。大家不仅知道所去的是哪个村子，它有多远，而且路边每公里有一块里程碑。
人们一边走一边留心看里程碑。每看到一个里程碑，大家便有一阵小小的快乐。这个组的情绪一直很高涨。走了七、八公里以后，大家确实都有些累了，但他们不仅不叫苦，反而开始大声唱歌、说笑，以消除疲劳。最后的两三公里，他们越走情绪越高，速度反而加快了。因为他们知道，那个要去的村子就在眼前了。
这个实验说明当人们的行动有着明确的目标，并且把自己的行动与目标不断的加以对照，清楚地知道自己行进的速度和不断缩小达到目标的距离时，人的行动动机就会得到维持和加强，人就会自觉地克服一切困难，努力达到目标。
企业管理者是组织的“头儿”，他的职责是统一全体成员的意见和行动，并为他们确立目标，提供行动的方向。所谓“领导”，就是要为成员们“指导方向”，“领而导之”。只有这样做，方可称得起“领导”！但有些管理者并不明白这一点，他们不懂得“目标的确是管理的基础”这一道理，他们自以为自己的下属们对于要干什么已经很清楚了。可是，当你到他们的单位里去，问那里的职工他们的工作是什么，你会惊异地发现，他们的回答与他们的“头儿”所讲的十有八九不是一回事。其实，对那些管理者来说，要让下属们干什么，这个底心里还是有的。只是他们懒得以通俗易懂的方式把底和盘托出给下属们。这就使下属们对自己行动的目标莫名其妙、糊里糊涂。所以，卡耐基认为管理者们应当为下属们确定目标，并把自己的意图明明白白地传达给他们，这是一种令人鼓舞的方式，是协调工作的基础。
韦维尔元帅在《军人和军人生活》一书中谈及克伦威尔的铁骑兵时说：“他们知道为什么而战斗，并且理解他们所热爱的事业。”‘知道为什么而干”这一点不仅对军人是至关紧要的，而且对组织中的员工也同样是如此。大部分管理者都明白；一个不把目标传达给下属的管理者，他对下属们的影响就会失去效力，其结果将导致他不能协调必要的下属活动。
所以说：确立目标是协调的基础。
卡耐基在经营企业管理时，通过多年的体检，深深体会到：“领导”是协调管理的基础，而调动积极性，则是协调管理的重要手段，调动积极性的根本原则，就是做好群众的思想工作。
某理工科大学的无线电系团委计划在寒假期间为群众义务修理电器。但是，有些人对这个计划很不热心。因为一些报考研究生的同学要在寒假里复习功课，这个系团总支设置的集体目标与一些同学的个人目标发生了冲突。其结果可能是：或者系团总支撤销了原计划，取消这次活动；或者是按原计划执行，但有的人不参加活动，少数人宁愿被批评也不愿来参加活动，因为这确实要占用他们不少时间。
看来，虽然确定目标是协调的基础，但还得看这个目标是否为每个个体所接受。组织目标是否适宜及组织目标与个人目标的冲突也是管理者经常遇到的问题。任何一个集体单位，由于每一个人的需要、期待、能力、理想的不同，他所形成的个人目标就不一定与集体目标相一致。例如：一所学校中，有的语文教师醉心于文学创作，有的物理、化学教师准备去报考研究生，他们对本职工作只抱敷衍态度；有的教师向往大城市、大机关、大单位而四处活动；有的虽然“安心”，但却沉迷于小家庭的“基本建设”。这些五花八门的个人目标，从全社会的广阔的角度看，似乎无可厚非，但有的人往往处理不好个人目标和集体目标的关系，从而导致为了追求个人目标的实现，而忽略了集体的目标。
应该怎样解决个人目标与集体目标的矛盾呢？压抑和限制个人的目标是难以行通的，而一味地迁就那些把个人目标置于集体目标之上的人，使集体的目标适应个人的目标的作法更是愚蠢，它只能毁掉组织的事业。现代西方的行为科学家们，针对这种情况，提出了要重视刺激生产者的积限性和主动性的原则。他们的主要原则是要满足人们的各种需要，以达到激励的目的。行为科学的某些具体计划是颇值得借鉴的。
但是它缺少一件得力的武器——思想工作。
《庄子·列御寇》中记载了一段故事。宋人曹商被宋王派遣出使秦国。去之时，宋王只许给几辆车子，而回来时却得到秦王赐与的百辆车子。
当他遇见庄子时不无得意地炫耀说：“以往我身处穷闾陋巷，布衣草鞋，疲颈黄面，我不如你；而当我一旦见到大国之君，便得车百辆，又比你强了。”庄子一笑，说：“据我所知，秦王长了痔疮，召医治疮。如果谁能破痈溃痤，可得一辆车；如果谁肯舐吮痔疮，可得车五辆；谁治疮的手法愈下贱，谁得的车就愈多。你是怎样治疮的呢？竟然得到了如此之多的车！真恶心，请你走开吧！”这个故事讽刺了那些为了谋取利益，宁愿丧失人格的小人。
在《礼记·檀弓》中也记载了一个故事。据载，齐国大灾荒时，有一个名黔熬的富人，大发善心，在道旁设了个饭摊，向过往的饥民施舍。有一个饥民踉跄走来，黔敖便大声向他吆喝道：“喂，来吃呀！”饥民抬起头，睁开饿得无力的双眼说：“我正因为不吃嗟来之食，才落到这个地步的！”他拒绝了黔敖的施舍，终于不食而死。
《孟子·告子篇》说：“一箪食，一豆羹，得之则生，弗之则死，呼尔而与之，行道之人弗受。”这个饥民宁愿饿死，也不吃带侮辱性的食物，他的精神和前边所讲的那个舐痔得车的人是截然不同的，他们二者的区别也就在于这某种精神的有与无之间了。
“人总是要有点儿精神的。”人的心理需要是人行动的基本动力，它虽然是人行为的原动力，但它是要受人的意识来调节和控制的。所谓意识，便是人的思想精神。
卡耐基认为在现代化管理理论中，有一个十分重要的问题，即动力问题。一般认为，现代管理中有三类基本动力：物质动力、精神动力和信息动力。在这三种基本动力中，前二者是针对调动积极性而提出的。物质动力可以满足人的一部分需要——较低层次的需要。这个动力是不可缺少的。但是，如果过分地重视物质动力，而忽略精神动力，则会导致和“拜金主义”的产生。有些企业经理这样说：“别听那些管理理论家们的胡说八道，我的办法就是给钱。钱是万能的，它是最有效的激励，起码在我这里是这样的。”其实不然，物质动力所起的作用往往是暂时性的，而精神动力的作用却可能是比较长远的。如果与物质利益正确地结合，精神动力就具有巨大的威力。况且我们这个民族有着悠久而独特的传统精神，那么，精神动力对中国现代化管理来说，就更是一个不可忽视的有效杠杆了。
在我们中华民族的传统精神中就包涵了许多作为精神动力的因素。
下面我们谈谈人的自我约束力。中国人的离婚率和西方国家相比是较低的。这个事实一方面说明中国人具有纯朴的道德观念，一方面也说明义务观念对中国人的约束力量。
有的夫妻感情已经破裂了，虽住在同一处所，伉俪之情早已烟消云散。但他们却依然生活在一起，不离婚。是什么东西约束了他们呢？用他们自己的话说：“若不是为了这个家，为了孩子们，我们早就……”又是义务观念在起作用。对孩子、家庭及社会的义务感、责任心使他们能够承受住自己感情上的巨大痛苦。
由于长期习惯于强调人的伦理义务而贬低人的合理情欲。个人的合理需求和需要就被看成是与社会伦理秩序水火不相容的东西，必须加以抑制。既要“存天理”，就必“灭人欲”。长此以往，就形成了对个人情欲、需求进行有意识的自我约束的民族心理和习惯。有人说：“中国人善于忍耐”。这个“忍耐”，大概也是自我约束力的一种表现吧！
这种自我约束的消极发展便是封建的禁欲主义。《红楼梦》中的薛宝钗就是一个被禁欲主义浸透了的少女。从她的谨言慎行到她毫无生气的“闺房”，乃至她服用的“冷香丸”，都无不浸染着一种禁欲主义的素净色胗。禁欲主义带来的最大恶果便是虚伪，所谓“表里不一”者和“口蜜腹剑”者也就由此而生。
自我约束的积极发展产生了一大批“公而忘私”、“克己奉公”的清官。他们奉守“不以物喜，不以己悲”的古训，追求清廉的品格，力求报效国家。他们有些人虽然官品不高，不能与帝王将相同垂青史，但他们把清白留予了人间。他们正气长存，他们才是中华民族的精魂。
有人对中美两国的科学家、教师和工人的对“什么是最重要的激励”看法作了一次调查，调查结果最后表明中国人比美国人更注重家庭的前途，也就是说更注重对家庭的义务。
这是中国人不同于其他民族的独特的民族传统。
康德曾赞美人的责任感：“责任，你这庄严而伟大的名字！”中国人似乎是人类历史上最有权力享受这个荣誉的民族了。义务观念经过几千年的历史发展过程，虽有其不足之处，但其中的精华在今天仍有极大的现实意义。
前面讲过，现代化管理要进行大量的协调工作。在协调工作中，会遇到个人目标与集体目标不一致的问题。而解决这个问题的办法之一就是进行积极的思想工作，以调整个人目标，使之与集体目标相一致。而中国人对社会、家庭的义务感则为调动积极性的工作提供了有利条件，可以使思想工作达到一定的效果。可以说这是难能可贵的。而适宜的思想工作和精神鼓励反过来又可以激发义务观念的升华，使之成为人们行动的巨大精神力量。这是资本主义国家的管理人员所望尘莫及的。
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