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各安其位才能提高效率
在一个企业内部，组织和谐运转的关键在于每一个成员都能够各安其位，做好自己的工作并承担自己应该承担的责任。个人的力量是有限的，所以一个企业需要依靠管理者和员工的合作才能够发展。但是如果一个企业内部不能够分工明确，各安其位，只能是人越多，争执、摩擦也越多，反而削弱了整体的力量。所以说管理者要想提高整个企业的工作绩效，就要使管理实现各安其位的目的。
不可能每一位士兵都做将军
拿破仑有这样一句名言：不想当将军的士兵不是好士兵。这说明了人都是有欲望的，但是理智告诉我们，不是每一位士兵都可以做将军。一个军队要取得好的战绩，既需要将军的卓越指挥，又需要士兵的冲锋陷阵。如果人人都要做将军，那整个军队也将变成一盘散沙，不攻自破。这和一个企业的组织类似。管理者和员工各安其位，做好自己份内的工作才能够使整个组织运转正常。我们知道，管理者和员工是相互依存的，管理者的管理只有借助于员工的执行才能实现，如果人人争做管理者，则管理职能也将不复存在。
管理者和员工各安其位，是有助于提高企业整体绩效的。当一个企业内部分工明确时，管理者可以专注管理，而员工则安心执行决策，这样他们都能够在自己的工作岗位上发挥出自己最大的潜能，提高工作效率。这和管理者以人为本、员工参与管理并不矛盾。
以人为本的管理手段是管理者借助于对人的尊重，强调员工的个人价值，帮助员工成长，利用手中的权力为员工的成长服务，借此实现企业的发展。这对于管理者来说，就是“在其位，谋其政”，做好自己的管理工作。而员工参与管理，是员工在安心做好工作的基础上，为管理者制定决策提供自己的意见和建议，以便管理者的决策更加具科学性和可行性，并不是取管理者代之。
员工安心做好自己的工作，充分发挥自己的主观能动性，认真执行管理决策，为企业发展而努力，是管理者实现管理的基础。而管理者尊重员工，为员工的个人成长服务，也是保证自己的管理决策得到良好执行的根本。管理者和员工各安其位，能够消除两者之间的矛盾分歧，携手合作为促进企业发展努力，这也是提高两者工作效率的最好方法。
企业团队内的员工也一样，安心做好自己的工作，才能保证整个团队目标的实现，如果员工不能够按时保质完成自己的工作，就会使整个团队的工作程序受到影响，甚至难以如期完成，对整个企业的运营目标造成损失。
在当今市场瞬息万变的环境下，企业要在激烈的市场竞争中取胜，也需要内部的安定和谐。如果管理者和员工之间不能够各安其位，团结协作，那整个企业将要在内部和谐上浪费掉大量的资源，而难以从容应对外界的挑战。甚至整个企业自乱阵脚，根本没有竞争力。
无论是企业内部的和谐运转还是企业对外的竞争力，都需要管理者和员工各安其位。对于正常运行的生态系统来说，不但需要大树、鲜花，还需要不起眼的小草，每一种生活其中的生物维持着良好的生存状态，整个系统才能生机勃勃。而一个组织的正常运行也一样，管理者和员工各安其位，才能使整个组织的绩效提高。
让适合做将军的士兵去做将军
管理者和员工做到各安其位，并不是说他们的工作就是固定不变的。随着情况的变化，各个位置上的人员都要有所发展。管理者要关注到员工的高层需要，鼓励并支持员工实现他们的工作抱负。这样才是对员工工作的极大激励，也才能鼓励员工更好地“安其位”，从而提高工作效率。员工处在最适合他的位置上时，才能充分调动自身的积极性，提高自己的工作效率，取得最好的个人发展，也为企业的发展助力。
一些优秀的企业管理者始终尽力满足员工职业发展方面的要求，从而使员工能在最适合自己的位置上积极工作。3M公司为了更好地协调员工个人发展和企业内部各方面的关系，制定了新的方法来寻求企业需要和员工需求之间的平衡，从而大大提高了员工的工作效率。以往，3M公司人力资源部门的工作重点是评价和规划企业的人力资源，现在管理者将更多的精力放在员工的职业生涯发展上。这种更加注重人性的管理方式取得了良好的效果。
在3M公司，每一位员工都会填写一份供第二年使用的员工意见表，用来表达自己对工作内容的看法，并说明自己的进取方向和期望。然后管理者和员工会一起分析这份工作表，在员工的发展问题上达成一致。在具体工作中，这份表格还会进行一定的修改。管理者依据这份表格进行员工的绩效评估和工作安排。公司还会向每一位员工提供一本个人职业生涯管理手册，明确员工在职业发展过程中的责任，以及向员工说明企业内部的员工职业发展资源，了解员工职业发展中的问题。管理者和员工还将进行公开研讨，员工将得到专人指导，管理者也会在这样的活动中提高自己的管理技巧。
在这种充分体现了对员工尊重的管理方式中，3M公司更加准确地统一了员工的个人需要和公司需求之间的关系，在管理者和员工之间进行了最好的协调，从而成功地提高了员工的工作效率，让各位员工各安其位，人尽其才，也唤起了员工们参与实现公司发展目标的热情。
可见，各安其位有利于企业内部提高工作效率。管理者要充分认识到这一点，在对员工进行职业指导时，要注重员工需要和企业需要之间的协调，让员工参与到职业规划中去，这将对提高员工工作积极性有非常大的帮助。而员工也会在最适合自己的位置上，充分发挥个人价值，使整个企业取得良好发展。
引导“非正式组织”为企业服务
在企业中除了正式组织之外，还存在着由员工之间自然形成的非正式组织，这样的组织有着特殊的情感联系，在一定程度上影响着员工的行为。如果管理者能够对这些非正式组织进行一定的引导，让这些非正式组织为企业服务而不是成为企业发展的阻碍力量，就可以和员工建立更好的和谐关系，从 而大大促进企业的发展。
引导而不是取缔“非正式组织”
管理者只有了解企业内部的人际关系情况，才能消除企业内部的非正式组织的消极影响，让这些组织更好地为企业服务。企业内部的非正式组织一般是员工在工作中形成的、志同道合的几个人建立起来的小集体，他们可能是有某种共同的爱好，也可能是彼此间志趣相投。组织成员情感上联系较为密切，相处融洽。这样的组织对于员工的工作也会形成一定影响。如果组织内部有消极言论，很可能就会打击员工的工作积极性，使他们在工作中故意抵触，消极应付工作。而且这样的组织往往有非常强大的信息传播力量，因为成员间彼此信任，当组织内部传播一个消息时，所有的组织成员都会深信不疑。
对于这样的组织，管理者最好的方法是给予引导，而不是取缔。管理者如果因为这样的非正式组织有一定的消极言论，就使用手中的权威强行解散是不可行的。因为强制的做法不但不能消除不良影响，反而更会使员工产生抵触思想。而且，这样的组织并不是管理者可以监控的，他们的聚会和活动都是自主进行的，与员工的工作并不相抵，员工们可以认为这样的组织是他们的私下交往，与工作无关。
管理者可以通过和员工的沟通，深入了解企业内部的人际关系情况，这样也有助于管理者实施以人为本思想。当管理者能够真正关心员工时，在这样的非正式组织内部也会有良好的口碑，整个组织便会传播积极言论时，组织内成员也会焕发出极大的热情，充分发挥自己的创造性，为企业发展贡献自己更大的力量。可以说，巧妙引导这些非正式组织所能够调动的力量，比管理者单方面地激励员工所能够调动起来的力量大得多。
了解企业内部人际关系情况，还能使管理者和员工进行更好的沟通，认真听取员工意见的管理者就能够恰当地引导和激励员工，在企业的效率和员工的情感需求方面取得有益的平衡。这不但有利于管理者在员工之中建立信任，还能够让员工感受到满足，从而促进企业的良好发展。这是一个良性循环，无论对于管理者还是员工来说，都是有益的。
管理者了解这些非正式组织成员之间的关系，还能够使他掌握更多的信息，这些信息会有助于管理者更好地决策，对于企业发展有十分重要的价值。而且一旦根据这些信息制定决策，还可以促进非正式组织成员的自信心和自豪感，让他们感受到极大的责任感和归属感，也能够焕发出更大的热情。
优秀的管理者懂得利用这些非正式组织，而不是破坏和打击他们。管理者知道员工之间经常不断的信息交流，可以在企业中形成一个巨大的、不拘形式的、开放的信息沟通系统。这样的系统进行的信息交流既可以节省时间，避免正式场合的拘束感和谨慎感，又能使许多长年累月难以解决的问题在轻松的气氛下得到解决。管理者一旦深入其中，就可以成为员工的知心人，从而赢得人心。
和谐管理反对帮派主义
我们说管理者要引导企业中的非正式组织，并不是鼓励帮派主义。管理者要在企业内奖励团结和谐的人际关系，就首先必须反对人际关系中的帮派主义。如果企业内部形成在利益关系基础上的帮派势力，就可能造成部门间的不协调，对于企业发展造成不利的影响。管理者要从自身做起，以身作则，不可培植自己的亲信、姻亲等裙带关系。如果管理者任人唯亲，不断树立自己的势力范围，势必在企业内产生恶劣影响。这并不是对企业有利的非正式组织，而会成为阻碍企业正常发展的帮派势力，企业内的矛盾和纠纷也往往是因此而起。如果管理者难以做到自身清白，自然难以为员工树立榜样。
管理者对于企业内非正式组织的引导，还体现在消除组织内的不团结隐患。在原则问题上，一定要坚持自己的主张，才能防止非正式组织成为企业内部的帮派，对企业发展造成障碍。对于那些捕风捉影的流言蜚语，管理者一定要坚决抵制。但是在处理具体问题时，则要尊重员工的意见，在员工中间建立民主作风，而不是将自己的观点强加于人。
在一些涉及员工关心的敏感问题上，管理者不要三缄其口，也不要对员工遮遮掩掩，公开反而更能够带来积极的影响。如果任由员工私下议论，在非正式组织中自由传播，反而会成为企业矛盾的来源。
例如员工关心的薪酬问题，如果管理者不能够和员工进行很好的沟通，员工就会在自己的小团体内议论纷纷，甚至还会达成某种不利于企业发展的共识，最后导致员工在工作中敷衍塞责。为了安定员工的情绪，避免不良影响，管理者要向员工公布出薪酬标准，员工了解得越多，满意度越会提高。而且一旦公布，员工便不会再议论纷纷。越是显得神秘的事越会成为非正式组