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习型组织和学习型个人开始出现。所以呢，技术变动其实对人力资源管理的要求，现在也开始上升。我们最近做完北京中关村科技园规划，北京有四大规划，我负责完成这个人力资源规划。那么研究中关村地区企业的寿命多少年呢？中关村企业的寿命平均是3。9年，不到4年。所以企业的寿命缩短大家看到什么？就是员工对职业的忠诚开始超过对企业的忠诚。所以一个组织怎么能够吸纳维系激励优秀的员工，其实很大的问题就是强调员工的发展或者说在员工的职业生涯的阶梯中间，提供一个人力资本增值，而不是缩水的阶梯。所以呢，人力资源开发和管理的进步，我们必须去研究世界上的各种模式。人力资源开发和管理，队伍自身的专业化和职业化的程度高低，也制约了我们人力资源开发管理上上层次出效益的程度。
那么中国的企业要融入世界的经济的大循环中间，跟世界企业竞争，要解决通过激励制度怎么吸纳优秀人才，你必须有一套完整的技术和手段。在这个方面，也是我们一个很大的问题。当然人力资源管理的研究，它也要强化国际合作，要重视研究方法的规范化，创建与国际接轨的人力资源管理的学术刊物。我们在人力资源管理的研究层面上，实际上跟国际的差距也很大。那么我们人力资源管理的培训和教育的规模和水平，也亟待加强。这个方面实际上要加大培养的规模，特别是在中国要强化人力资源管理，要增设人力资源管理的专业硕士学位，就是像法学一样，新闻一样，现在有专业学位，不是说一个纯粹的学术学位。那么专业的学位发展，才可能适应目前企业和其他非盈利组织，对人力资源管理专业人事的巨大的市场需求。
那么最后的结论就是三点。第一条，就是构造新的人力资源管理理念，新的人力资源管理理念是什么？我们说有两点，第一点就是倡导能力导向。什么叫倡导能力导向？就是作为现代组织在市场化条件下组织怎么样使用人。那么最重要的是能者得其职，适合这个职位的人在这个职位上让他干，这就是能者得其职。我们第一条导向叫做能力导向。因为人他不是一个死的东西，所以人力资源管理有三句话。第一句话叫做吸纳，第二句话叫维系，第三句话是最核心的，叫什么？叫做激励。激励什么东西，把一个人潜在的能力要转化为实际的工作业绩，这是最大的挑战。就是人力资源管理者，最大的挑战就是把一个人的潜在能力，能不能发挥出来，让他发挥到最大化。所以说我们讲的导向中间绩效导向，业绩导向比能力导向更重要，它是根本。
那么第二点，就是建立新的企业制度，或者从建立科学的人力资源管理入手，反向推动企业战略和制度改革。就是说把现代人力资源管理的这种制度，它的技术方法导入到我们企业中来，我们就会发现我们的企业在战略层面上，在制度层面上，要进行改革，进行革新。换句话说，中国的企业，传统的企业的改革是什么？就类似于一个卫星换轨道，从传统的轨道要调整到新的轨道上去，我们就要找一个切入点，任何一个切入点，都可能使这个企业从传统的轨道换到新的轨道上去。所以我们提出来，要反向推动企业的战略形成和企业的体制改革。
第三点就是学习和引进发达的市场经济国家的技术方法，推动人力资源管理队伍的专业化和职业化水平，是中国企业从技术和方法层面来解决人力资源管理的一个当务之急，谢谢大家。
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